Kun johtoryhmästä tulee joukkue
Notran johtoryhmä Kukonkarissa
Notra Oy on vuonna 2019 perustettu raumalainen teollisuuden kunnossapidon, sähköautomaation, nosturihuoltojen ja modernisointien osaaja. Johtoryhmätyötä oli kehitetty jo muutaman vuoden, ja seuraava askel oli selvä. Seuraava steppi haluttiin ottaa Camp Consultingin kanssa.
— Halusimme saada johtoryhmän toimimaan entistä paremmin yhdessä ja, kuten itse asian ilmaisimme, saada johtoryhmä rokkaamaan, kertoo toimitusjohtaja Risto Kuusisto. — Yksi prosessin tärkeimmistä tavoitteista oli vahvistaa ajatusta siitä, että olemme yksi ja sama joukkue. Tästä lähtökohdasta lähdimme rakentamaan kehitysprosessia.
— Olemme Tepon kanssa tunteneet toisemme jo pitkään, mikä on tehnyt tekemisestä mutkatonta heti alusta lähtien. Tavallaan yhteistyössä palattiin siihen, mihin aikanaan jäätiin. Yhteistyö Campin kanssa on ollut luontevaa ja helppoa, Kuusisto kertoo.
Muutos näkyy arjessa nopeammin kuin moni odottaa
Tavoitteet asetettiin jo alussa korkealle, ja se kannatti. Vaikka prosessi on vielä kesken, tekemisen vaikutukset tuntuvat jo arjessa ja asioita on muuttunut konkreettisesti.
— Olemme saaneet aikaan merkittäviä tuloksia muutamassa kuukaudessa ja prosessia jatketaan Campin kanssa edelleen eteenpäin, Kuusisto toteaa.
— Aiemmin oli asioita, jotka saattoivat tulla toimitusjohtajan ratkaistavaksi. Nyt johtoryhmän jäsenet ratkovat niitä enemmän yhdessä keskenään. Luottamus on parantunut ja tiimityö lisääntynyt selvästi heti ensimmäisestä tapaamisesta alkaen ja saa lisäsyvyyttä matkan varrella aina enemmän.
Toimivat työkalut kehittämistyön tukena
Johtoryhmätyön kehittämisessä on hyödynnetty valmennuksen tukena mm. Everything DiSC-profilointeja ja 360-palautteita.
— Meillä on johtoryhmässä hyvin erilaisia ihmisiä. Toiset ymmärtävät luontaisesti paremmin omaa toimintaansa ja toiset taas muiden tapaa toimia. DiSC on auttanut tekemään näitä eroja näkyviksi ja ymmärrettäviksi, kertoo Kuusisto.
Ristolle Everyting DiSC on jo entuudestaan tuttu, mutta suurelle osalle johtoryhmästä se oli uusi asia.
— Näen erilaisuuden ennen kaikkea rikkautena. Kun ymmärrämme paremmin sekä itseämme että toisiamme, pystymme myös hyödyntämään erilaisia vahvuuksia paremmin yhteisessä tekemisessä. DiSC:n kautta päästiin tarkastelemaan sitä, millainen itse olen ja millaisia työkaverini ovat. Profiilit eivät jääneet vain yhteen valmennuspäivään, vaan ne ovat jääneet elämään arjessa ja auttavat ymmärtämään erilaisia tilanteita ja toimintatapoja myös jatkossa, kokoaa Kuusisto.
Kehityspäällikkö Saku Takalalle DiSC oli uusi työkalu. — DiSC on ollut äärettömän hyvä työkalu oman toiminnan ymmärtämiseen. Profiileja avattiin niin, että ymmärsimme paremmin, mitä ne tarkoittavat ja miksi itse toimii tietyissä tilanteissa niin kuin toimii. Samalla sain paljon tietoa myös muista johtoryhmän jäsenistä. Se lisää keskinäistä ymmärrystä.
Kehittymisen näkökulmasta keskeisenä koettiin 360-palautteen toteuttaminen. Kattavan vastaajamäärän myötä se tuotti merkittävää tietoa, niin johtoryhmätasolla kuin johtoryhmän jäsenille henkilökohtaisesti.
— 360-palaute on todella hyvä tapa nähdä, missä itse todellisuudessa menee suhteessa siihen, missä on ajatellut menevänsä. Sen pohjalta pystyn tietoisesti kehittämään omaa toimintaani, Takala toteaa.
— 360 toimi erityisen hyvin myös johtoryhmätasolla, täydentää Kuusisto. — Sen kautta saatiin esiin niitä asioita, joita meidän täytyy yhdessä kehittää.
Camp kumppanina kehitystyössä
Yrityksen kehitystyössä sopivan kumppanin löytäminen on keskeistä. Keskinäisen luottamuksen tulee olla ehdotonta ja yhdessä tekemisen toisiaan arvostavaa.
Takala kertookin yhteistyön Campin kanssa olevan rehellistä ja vaivatonta.
— Pidin heti siitä, että Teppo antoi minulle tilaa muodostaa itse oman käsitykseni hänestä ja Campista, kertoo Takala ensi kosketuksestaan Campin kanssa.
— Sekä Tepon että Kaisun kanssa yhteistyö on ollu helppoa. He täydentävät hyvin toisiaan. Heillä on erilaiset taustat ja he ovat erilaisia ihmisinä, mikä muodostaa mielestäni hyvän kokonaisuuden.
— Kaisu ja Teppo ymmärsivät nopeasti meidän ydinliiketoimintamme ja ne asiat, joita meidän pitää lähteä työstämään. Valmennuksissa luodaan sellainen ilmapiiri, että vaikeatkin asiat saadaan nostettua esille kertoo Takala.
Johtoryhmä kehittyy yhdessä
Takala nostaa esiin sen, mitä prosessi on saanut aikaan ryhmän sisällä.
— Meilläkin aikaa on välillä mennyt liikaa operatiiviseen tekemiseen. Tällainen prosessi auttaa pysähtymään johtoryhmätyöskentelyn äärelle ja kehittämään sitä tietoisesti. Prosessin aikana olemme yrityksenä kehittyneet ja saaneet konkreettisia työkaluja, jotka auttavat meitä etenemään kohti omia tavoitteitamme.
— Ihmiset ovat myös oppineet tuntemaan toisiaan paremmin. Sekä vahvuudet että heikkoudet ovat tulleet avoimemmin esille, ja muut ovat pystyneet tukemaan toisiaan. Tämä on vahvistanut keskinäistä luottamusta ja kykyä työskennellä yhdessä, pohtii Takala
— Seuraavat askeleet ovat jatkoa niille asioille, joista olemme jo puhuneet ja joita olemme tehneet. Tarkoituksena on ottaa tästä vielä isompi askel eteenpäin. Olemme hyvällä tiellä, mutta prosessi on vielä kesken ja tulemme jatkamaani sitä Campin kanssa, Takala kertoo.
— Tavoitteena on rakentaa johtoryhmä, jossa johtajat eivät toimi vain yksittäisinä johtajina omilla vastuualueillaan, vaan ovat osa yhtä isoa ja toimivaa tiimiä, vahvistaa Kuusisto — Kun kaikki saadaan lähtemään mukaan yhteiseen tekemiseen, silloin tehdään jotain oikein.
Kun kaikki saadaan lähtemään mukaan yhteiseen tekemiseen, silloin tehdään jotain oikein.
—Risto Kuusisto, toimitusjohtaja, Notra Oy
Miten sinun johtoryhmäsi toimii?
Johtoryhmän kehitysprosessi sopii tuoreelle johtoryhmälle, jossa yhteisiä toimintatapoja vielä rakennetaan sekä kokeneeseen organisaatioon, jossa tavat ovat vakiintuneet ja tekeminen kaipaa herättelyä.
Yhteistä niille on sama kysymys: toimiiko johtoryhmä joukkueena vai joukkona yksittäisiä johtajia?
Istutaan alas ja katsotaan, missä teidän johtoryhmänne menee.
Kaisu +358 44 710 5349, Teppo +358 50 561 6704
